The War on Talent

‘Instroom nieuwe advocaten keldert’, kopte Mr. Online onlangs. Er wordt veel gediscussieerd over de vraag wat daarvan de reden is, maar voor werkgevers is het wellicht een belangrijker vraag welke gevolgen deze ontwikkeling heeft voor de arbeidsmarkt. Kan je organisatie over het juridisch talent blijven beschikken dat het nodig heeft?

De laatste jaren zien we het aantal instromende advocaat-stagiaires verminderen. Ten opzichte van 2007 (het jaar waarin een instroompiek werd bereikt) zal het aantal dit jaar mogelijk zelfs halveren. De verminderde instroom van nieuwe advocaten heeft belangrijke consequenties voor de juridische arbeidsmarkt. Op dit moment is al waarneembaar, en dat zal in de toekomst nog meer het geval zijn, dat het aanbod van de medior-jurist/advocaat (tussen de vier en acht jaar werkervaring) verschraalt.

Zowel binnen de advocatuur als binnen het bedrijfsleven bestaat grote behoefte aan juristen op dit (ervarings)niveau. Zij zijn immers zeer productief, kosten nog niet de hoofdprijs en hebben vooralsnog niet de directe wens om een leidinggevende rol te willen vervullen. Verschraling van het aanbod bij gelijkblijvende, dan wel toenemende behoefte leidt tot krapte. Advocatenkantoren trekken nieuw talent op medior-niveau bij andere kantoren vandaan, hetgeen zeker geldt voor de kleinere- en middelgrote kantoren. Ook voor de invulling van de Legal Counsel-rol is/gaat het bedrijfsleven veelal op zoek naar talent op medior niveau binnen de advocatuur. Een War on Talent is dan een feit!

Talent vasthouden

Als het moeilijker wordt nieuw talent aan te trekken, wordt het belangrijker talent vast te houden. Uit het onlangs verschenen onderzoek Talent Trends 2014 dat door LinkedIn is uitgevoerd, blijkt dat de mogelijkheid tot een beter (carrière)perspectief één van de belangrijkste redenen is dat iemand van baan wisselt. Zowel binnen de advocatuur als binnen het bedrijfsleven is het bieden van perspectief dan ook de sleutel om waardevolle juristen/advocaten te behouden. Daarbij is wel van belang dat het perspectief er een ‘op maat’ is; de geboden ontwikkelkansen (mogelijkheden) zijn toegespitst op de betreffende medewerker. Benut de talenten van iedere medewerker en investeer daarin!

Soms is daarbij enige creativiteit nodig en moet er van de gebaande paden worden afgeweken. Binnen de advocatuur kun je bijvoorbeeld denken aan het inzetten van een individuele advocaat voor een management-, opleidings- en/of acquisitieve rol. Hierdoor zal ook meer diversiteit – en een wellicht meer optimale mix – binnen het kantoor ontstaan. Binnen het bedrijfsleven ligt ook de doorgroei naar een managementrol voor de hand. De vraag overtreft het aanbod momenteel echter aanzienlijk. Daarnaast kan – uitgaande van de vaardigheden en het (analytische) denkvermogen van de medewerker – bijvoorbeeld worden gedacht aan doorgroei naar de rol van superspecialist, of een niet-juridische functie. Ook het bieden van verbreding en/ of verandering van de rol binnen het bedrijfsjuridisch kader is een alternatief.

Geef professionals kortom de mogelijkheid om te groeien, als professional en als persoon, zodat je als organisatie een aantrekkelijke werkgever blijft met talentvolle en tevreden medewerkers.

Deze blog is in samenwerking met Sander van Essen van Dialogue geschreven.

Lees wat DPA Legal voor organisaties kan betekenen.