Werken anno 2016: wat zijn de trends?

Blog 15 december 2015 5 min. lezen

Volgens DPA-directeur Olav Berten is de arbeidsmarkt ook in 2016 volop in beweging. Dit ziet hij als de 9 belangrijkste trends.

Dit jaar groeit de economie met 2 procent en in 2016 met 2,4 procent, wat zich vertaalt in een toenemend aantal banen. De winstgevendheid van de bedrijven is terug op het niveau van 2008. Maar de wereld van werken wordt nooit meer hetzelfde. Daar zorgen trends als specialisatie, projectmatig werken en flexibilisering wel voor!

werken-anno-2016-blog-300x122.png

Zo tegen de jaarwisseling verschijnen ze weer: de lijstjes met trends en voornemen. Vorig jaar heb ik me hier voor het eerst zelf schuldig aan gemaakt met het blog Werk anno 2015: belangrijkste trends. Dit jaar sta ik opnieuw stil bij de ontwikkelingen in de enerverende wereld van werken.

  1. Specialisatie

Het stokpaardje van DPA: er is steeds meer specifieke vak- en segmentkennis nodig. Deze trend zet door. Daarbij beseffen bedrijven ook dat ze superspecialisten vaak niet doorlopend werk kunnen bieden. En dat het in veel gevallen inefficiënt en duur is om hen in vaste dienst te houden. Bovendien biedt het werken bij één organisatie een superspecialist vaak onvoldoende uitdaging en groeimogelijkheden. Vanwege de schaarste en mobiliteit in de arbeidsmarkt worden deze specialisten dan ook steeds vaker op projectbasis ingehuurd via vaste (niche)partners. Ook belangrijk om te weten: het wordt in toenemende mate verondersteld dat deze professionals zelf (mede)verantwoordelijkheid nemen voor het actueel houden van hun vakkennis en competenties.

  1. Projecten

Deze heb je wellicht ook al eerder van mij gehoord: er wordt steeds meer projectmatig gewerkt. Want daardoor kunnen mensen snel worden ingezet waar ze het meeste nodig zijn. Het draagt bovendien bij aan de beheersbaarheid van zowel de uitvoering als de kosten van werkzaamheden, en ook aan de doel-, resultaat- en klantgerichtheid. Zo kunnen bedrijven profiteren van de ervaring die professionals elders al hebben opgedaan en kunnen professionals aan steeds nieuwe uitdagingen werken. Ik las ooit dat de relatie tussen uitdaging in het werk en werknemerstevredenheid bijna lineair is. Ofwel: hoe groter de uitdaging, des te groter de tevredenheid.

"Ooit las ik dat de relatie tussen uitdaging in het werk en werknemerstevredenheid bijna lineair is. Ofwel: hoe groter de uitdaging, des te groter de tevredenheid."

- Olav Berten

  1. Leiderschap

Klantgericht en flexibel meebewegen met klantwensen en marktontwikkelingen is het nieuwe mantra. Dit vereist organisatieculturen waarin voldoende aandacht is voor coaching, training, opleiding en het bieden van voldoende uitdaging. En waar managers durven vertrouwen op het vermogen van hun mensen om zelf vraagstukken te adresseren. Aan hen de taak om de omstandigheden te scheppen waarin medewerkers zelf initiatieven en verantwoordelijkheid kunnen nemen. Soms gaat het simpelweg om het hulp bij het maken van keuzes of het afbakenen van de ‘scope’ van een opdracht. Of worden mensen simpelweg overspoeld door de enorme hoeveelheden beschikbare informatie of ervaren zij teveel druk om te presteren. Een moderne leider heeft hier oog voor en geeft op de juiste momenten steun en feedback.

  1. Samenwerken en verbinden

Terwijl routinetaken verdwijnen door automatisering en digitalisering, groeit de behoefte aan creativiteit en soft skills. Goed kunnen samenwerken en verbinden wordt steeds belangrijker. De eenvoud waarmee kleine, slagvaardige teams overleggen en samenwerken komt ten goede aan de innovatie binnen organisaties. Het afgelopen jaar heb ik de digitale samenwerking - met de bijbehorende social tools - flink zien toenemen. Het kan niet anders dan dat deze trend doorzet.

  1. Inzetbaarheid

In gesprekken met HR-functionarissen merk ik dat duurzame inzetbaarheid hen steeds meer bezighoudt. Ofwel: beleid dat ervoor zorgt dat medewerkers gezond, gemotiveerd en productief aan het werk kunnen blijven. Dit wordt ook bevestigd in het laatste trendonderzoek van werkgeversvereniging AWVN. Bij DPA zijn we hier intensief mee bezig. Onder andere door te investeren in kennisontwikkeling en persoonlijke vaardigheden. Een logische ontwikkeling is dat werkgevers op dit gebied in toenemende mate een beroep zullen doen op de betrokkenheid en eigen verantwoordelijkheid van hun medewerkers.

  1. Flexibiliteit

Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat 21% van de bedrijven denkt meer mensen in vaste dienst te nemen, versus 28% dat verwacht minder mensen op een vaste aanstelling te laten werken. Verder blijkt uit het onderzoek dat meer bedrijven een groei van het aantal flexkrachten verwacht (22%) dan een daling. Flex is here to stay, blogde mijn collega Eric Winter onlangs al. Life time employment is een achterhaald gegeven en flexibele arbeidsrelaties worden steeds belangrijker. De per 1 juli 2015 ingevoerde Wet Werk en Zekerheid lijkt hier nauwelijks verandering in gebracht te hebben.

  1. Talentmanagement

Volgens onderzoeksbureau Gallup vindt slechts 20% van de medewerkers dat zij dagelijks gebruik maken van hun sterke punten. En hoe langer ze bij een bedrijf werken of hoe hoger ze zich in de hiërarchie bevinden, hoe kleiner dit percentage. Een slechte zaak, want talent is behalve kostbaar en schaars ook onmisbaar om te kunnen excelleren of innoveren. Daarom is het goed dat het besef groeit dat talentmanagement en talent analytics noodzakelijk zijn om het potentieel van medewerkers beter te benutten.

  1. Feedbackcultuur

Cruciaal voor de ontwikkeling van mensen is zelfkennis en dialoog over vragen als: waarin kan en wil je groeien en welke ondersteuning heb je hierbij nodig? Feedback en goede gesprekken zijn belangrijke ontwikkelinstrumenten. Want mensen die goed zijn, willen altijd beter worden. Ook stelt bijna iedereen prijs op erkenning van goede prestaties en inzet. Wij doen hier bij DPA al veel aan, maar het kan altijd beter. Ik zie ook veel andere organisaties kijken naar mogelijkheden om mensen frequentere en meer objectieve feedback te geven. Ook staat de beoordelingssystematiek bij veel organisaties ter discussie.

  1. Talentpools

Al bijna 33% van de beroepsbevolking werkt volgens de arbeidsmarktprognose van UWV in flexibele arbeidsrelaties. Het aandeel bedrijven met een flexibele schil is volgens TNO toegenomen naar 71% van alle bedrijven. Daarmee groeit de afhankelijkheid van flexwerkers zoals finance- en control professionals, legal counsels en technische specialisten. Ik spreek regelmatig directeuren die zich afvragen hoe zij flexwerk en de kennisontwikkeling van flexwerkers beter kunnen organiseren en een integrale visie op opdrachtgeverschap kunnen vormgeven. Tegelijkertijd zien we bij veel professionals een duidelijke behoefte aan zekerheid, persoonlijke begeleiding en kennisuitwisseling met vakgenoten. Vanuit beide gezichtspunten zijn talent pools waar bijvoorbeeld de DPA business units in voorzien zeer interessant.

Dé arbeidsmarkt-trend van 2016?

Dit overzicht heb ik vanuit mijn belevingswereld samengesteld. Het kan best zijn dat hierin onderwerpen ontbreken waarvan jij denkt dat ze in 2016 een grote rol gaan spelen. Is dat zo? Ik hoor het graag via het reactie-veld.

Neem contact op met Octavie

Corporate recruitment manager Stuur een bericht