Uitzonderlijke medewerkers, waar herken je ze aan?

Zoeken we medewerkers die zich aanpassen aan de algemene werkhouding of juist mensen die gewoon zichzelf te blijven? Kun je persoonlijkheid kneden of is het aangeboren? En hoe ga je om met een autonome persoonlijkheid op de werkvloer? Allemaal vragen die voortkomen uit mijn gesprekken met mensen die leiding geven aan bedrijven of teams en graag samenwerken met ‘uitzonderlijke medewerkers’. Waar herken je deze aan? Het is belangrijk om te weten wat het verschil is tussen persoonlijkheid, EQ en IQ. Daardoor kun je beter bepalen wat er voor deze leiders toe doet en waar iets te winnen is.

In een internationaal onderzoek is ruim 500 zakelijke leiders gevraagd aan welke vaardigheden en kwaliteiten zij de meeste waarde hechten. Dit om te achterhalen waarom sommige mensen meer succes hebben in het werk dan anderen. De antwoorden waren verrassend; zo koos 78% van de leiders persoonlijkheid als hét ingrediënt waarin een talentvolle medewerker zich onderscheidt. De criteria aansluiten bij de cultuur en persoonlijke vaardigheden volgden met scores van ‘slechts’ 53% respectievelijk 39%.

Persoonlijkheid verander je niet zomaar…

Albert Einstein waarschuwde ons ooit al om "ervoor te waken dat we niet van intellect onze god maken. Het brein heeft uiteraard sterke spieren, maar geen persoonlijkheid.” Prima, maar wat is persoonlijkheid? Uit een ander onderzoek blijkt dat leiders vaak niet begrijpen waar ze naar verwijzen als ze deze term gebruiken. Persoonlijkheid bestaat uit een uniek en stabiel patroon van psychologische en gedragskenmerken. Introvert of extravert zijn bijvoorbeeld. Al op vroege leeftijd is de kern van persoonlijkheid waarneembaar, die op bepaalde momenten in de levensloop nog kan veranderen.

…Emotionele Intelligentie wel!

Persoonlijkheid staat los van het intelligentiequotiënt (IQ) dat aangeeft hoe iemand in kennis en probleemoplossend vermogen presteert ten opzichte anderen. Naast deze cognitieve intelligentie heb je ook de Emotionele Intelligentie ofwel EQ: het vermogen om je in te leven in anderen en sociale situaties in te schatten. Een begrip dat veel leiders in de praktijk blijken te verwarren met de term persoonlijkheid. In tegenstelling tot de ‘welhaast in steen gebeitelde’ persoonlijkheid kan je het EQ met een gestructureerde aanpak wel veranderen en verbeteren.

Beter presteren door aandacht voor emotionele intelligentie

Uitzonderlijke werknemers vertrouwen op eenvoudige, alledaagse EQ-vaardigheden. Vaardigheden die iedereen kan integreren in zijn of haar repertoire. Dus leiders, je hoeft niet op zoek naar autonome en unieke persoonlijkheden - hoewel het geen kwaad kan als je ze vindt. Beter is het om je teamleden te helpen om hun EQ te verhogen, zodat het team uniek wordt en autonoom optimaal presteert.

EQ steeds belangrijker

Om welke eigenschappen het daarbij gaat? Denk maar aan de vaak verkeerd geëtiketteerde persoonlijkheidskenmerken. Effectieve leiders blijken hoog te scoren op een of meer vaardigheden in de emotionele intelligentiedomeinen zelfinzicht, zelfmanagement, sociaal bewustzijn en relatiemanagement. Deze vaardigheden worden steeds belangrijker in een samenleving waarin kennis via internet altijd nabij is en medewerkers meer en meer deel uitmaken van de collectieve ambities van de organisatie.

Emotionele Intelligentie herkennen

Logischerwijs is het herkennen van EQ niet gemakkelijk en daarbij is het een continu proces dat zich met de tijd verder ontwikkelt. Om een handreiking te doen in de herkenning hiervan volgt hier een aantal belangrijke emotionele vaardigheden die uitzonderlijke medewerkers onderscheiden:

Ze hebben een doel.
Ze maken onderscheid tussen echte problemen en achtergrondgeluiden zoals chagrijnige klanten, ruzies of slechte koffie, en blijven gericht op waar het werkelijk om gaat.

Ze voeren de controle over hun ego.
De ego’s die hen drijven en deel uitmaken van hun EQ krijgen nooit meer gewicht dan ze verdienen.

Ze zijn bereid fouten toe te geven
En om dingen eventueel op een andere manier aan te pakken.

Ze zijn bereid om bevrediging uit te stellen.
Ze wachten niet op erkenning of compensatie, en blijven vooruitstrevend in hun werk, ervan overtuigd dat ze later al dan niet beloond zullen worden.

Ze gaan goed om met conflicten.
Met het grotere doel in het achterhoofd zijn ze in staat om hun kalmte te behouden: ze vragen door naar de reden van een persoonlijke aanval. Zelf zoeken ze het conflict niet op, maar ze lopen er ook niet voor weg.

Ze zijn oordeelkundig moedig.
Ze zijn bereid om te spreken als anderen dit niet doen; of het nu om een moeilijke (of ‘beschamend’ eenvoudige) vraag gaat of om de uitvoering van een besluit. Dit doen ze respectvol en goed getimed, zo min mogelijk plenair en het liefst individueel - even apart.

Ze zijn nooit tevreden. In de rotsvaste overtuiging dat er niet zoiets is als ‘goed genoeg’ zijn ze gedreven om zich te blijven te verbeteren, zonder te vergeten om zichzelf een gezond schouderklopje te geven.

Zij erkennen dat iets kapot is en ‘fixen’ het.
De uitspraak “zo doen we het hier nu eenmaal” is voor hen het startsein om te kijken of ze de vinger op de zere plek kunnen leggen, zodat het toch beter kan.

Ze zijn verantwoordelijk.
Ze brengen eigen fouten eventueel onder de aandacht van het management en hopen niet dat niemand deze zal ontdekken. Ze begrijpen dat managers er niet zijn om schuldigen aan te wijzen, maar om dingen gedaan te krijgen.

Ze zijn sympathiek.
Ze kunnen goed omgaan met zowel bekenden als vreemden. Ze hebben integriteit en leiderschapskwaliteiten (zelfs als ze niet in een officiële leidinggevende positie zitten), en zijn in het algemeen zeer geliefd bij collega's.

Ze neutraliseren ‘giftige’ mensen.
Ze houden rekening met het standpunt van een moeilijke persoon en zijn in staat om oplossingen en gemeenschappelijk draagvlak te vinden. Zelfs als een normaal gesprek onbegonnen werk is, nemen ze het gedrag van de giftige persoon met een korreltje zout.

Misschien vraag je je af waarom in deze blog een aantal belangrijke kenmerken voor specialistische professionals  buiten beschouwing blijft, zoals IT-, finance- of juridische kennis en expertise, maar ook titels en diploma’s. Vanzelfsprekend blijven die ook belangrijk, maar ze maken iemand niet tot een uitzonderlijke medewerker.